Importancia de los premios pequeños para elevar compromiso organizacional

Si los premios, beneficios y/o compensaciones que otorgas a tus colaboradores no logran hacer que realmente se comprometan con los objetivos de tu organización, este artículo es para ti.

Basados en una experiencia con los alumnos de la escuela de negocios más grande de Europa (Vienna University of Economics and Business, WU), algunos docentes de Harvard, concluyen que “pequeñas recompensas podrían motivar a las personas a hacer esfuerzos adicionales”. Además de incentivar la automotivación, contribuyendo así al logro de los objetivos de tu organización.

Según un artículo de Harvard Buisness Review (HBR),  algunos docentes de la Escuela de Negocios de Harvard, se lamentan de que sus estudiantes pongan tanta importancia en los cursos de economía y finanzas, mientras que los cursos  relacionados a recursos humanos son menos solicitados.

De acuerdo a la profesora Rosabeth Moss Kanter,  pasa muy a menudo que a los cinco años después de que los alumnos de maestría se gradúan, muestran su arrepentimiento y “desearían haber tomado menos cursos de finanzas y más cursos orientados a las personas”.

Sumado a esto, la mayoría de los estudiantes eligen tomar los cursos en línea, donde la interacción cara a cara con los profesores simplemente no ocurre. Haciendo más difícil que los estudiantes realmente se involucren con los materiales de estudio. Según este artículo, sólo una pequeña minoría muestra un interés genuino en la materia, mientras la gran mayoría sólo los ven como un obstáculo camino a su titulación.

Es un hecho que el aprendizaje en línea ha crecido de manera sorprendente durante los últimos años, y en la mayoría de los casos, se espera que el alumno se involucre por sí mismo en el contenido del curso. Dicho aprendizaje es más efectivo cuando es autónomo, es decir, cuando es debido al interés del alumno en el conocimiento en sí, y no sólo por el interés de recibir un reconocimiento externo.

Promover aprendizaje y motivación autónomaSin embargo, investigación en temas de educación y aprendizaje, muestra que es más probable que se dé un aprendizaje autónomo cuando es inducido a través de  un ambiente escolar cooperativo. Lo cual se podría lograr de varias formas, por ejemplo, animando al estudiante a que haga preguntas durante la clase, teniendo una actitud flexible y generando cierto nivel de confianza. Pero estas formas tradicionales de crear dicho ambiente cooperativo casi no se dan en los cursos en línea.

Entonces, ¿Cómo se podría generar una mayor participación en los cursos en línea? La primer idea que se les ocurrió a estos docentes de Harvard, fue simplemente premiar a los alumnos. Sin embargo, parece que los resultados de la premiación en el aprendizaje autónomo han sido muy controversiales. De hecho, la investigación sugiere que la expectativa de premios o recompensas tangibles perjudican la motivación autónoma, debido a que el comportamiento de las personas podría condicionarse por las recompensas externas, dejando a un lado el interés genuino en el conocimiento.

Por tanto, la perspicacia de algunos profesores de Harvard (Gerhard Furtmüller, Christian Garaus Wolfgang y H. Güttel), los llevaron a hacer una investigación para resolver este dilema y concluyeron que premios o recompensas pequeñas, o incluso aparentemente “insignificantes”, lejos de perjudicar, podrían estimular el aprendizaje autónomo.

El uso de premios pequeños como una forma de incitar la motivación sin sacrificar la rica experiencia de aprendizaje derivada de la búsqueda del conocimiento, ha intrigado a los investigadores por más de medio siglo. Sin embargo, a pesar de la extensa investigación teórica y práctica existente en la materia, nunca se había aplicado hasta ahora.

De hecho, dichos profesores claman que su investigación probada en “condiciones reales” es la más grande y efectiva de su tipo.

¿En qué consisten los premios pequeños?

Premios pequeños y compromiso organizacional
En realidad es una idea muy simple. Cuando los premios o recompensas son los suficientemente grandes como para inducir determinado comportamiento, pero muy pequeños como para justificarlo plenamente, las personas tienden a buscar algo más que justifique sus esfuerzos. La teoría señala que recibir premios pequeñitos crean un sentido de “disonancia” –que podría llevarnos a preguntarnos ¿por qué estoy haciendo esto?–, lo cual podría superarse de dos maneras: dejando de hacer por completo lo que estábamos haciendo, o desarrollando un interés genuino y disfrutar realmente lo que hacemos. En resumen, los premios pequeños aumentan la motivación autónoma o automotivación para aprender, en lugar de minarla, algo que los premios grandes sí tienden a hacer, afectando el interés genuino.

¿En qué consistió el experimento para probar la efectividad de los premios pequeños?

Al docente de Harvard, Gerhard Furtmüller, se le presentó el reto de preparar un curso sobre la gestión de recursos humanos para los alumnos de WU, la escuela de negocios más grande de Europa. Por tanto, era la oportunidad ideal para poner a prueba la efectividad de los premios o recompensas pequeñas.

El curso se impartió dos veces en un trimestre. Lo dividieron en dos secciones idénticas en estructura y contenido. La única diferencia fue que los estudiantes de la segunda sección recibieron un pequeño aumento de puntos extras por cumplir con 8 tareas opcionales de 30 minutos, mientras que a los estudiantes de la primera sección no se les dio. Había aproximadamente 650 estudiantes en cada sección.

Seguramente pensarás que este pequeño aumento de puntos extra no representa precisamente una recompensa insignificante. Sin embargo,  para asegurarse de que esta recompensa fuera percibida como algo trivial por los estudiantes, los profesores hicieron un estudio por separado con un grupo diferente compuesto por cientos de estudiantes, a los que se les preguntó cuál sería la cantidad mínima de puntos que les gustaría recibir por hacer una de estas tareas opcionales. La cifra más baja que lo estudiantes ofrecieron fue de .75 puntos, por lo tanto, establecieron los puntos extra un poco más bajo que eso, otorgando solamente .70 puntos extras por esas tareas.

¿Cuáles fueron los resultados?

resultados de la investigación sobre premios pequeñosA pesar de esta minúscula cantidad de puntos adicionales, el número promedio de las tareas entregadas por alumnos del grupo al que se les dio esta posibilidad de recibirlos, casi cuadruplicó las tareas del otro grupo. Y más importante aún, los alumnos en la sección de pequeñas recompensas mostraron señales de una conducta de motivación autónoma.

¡Estos alumnos respondieron un promedio de 923 preguntas del curso de manera prácticamente voluntaria!, ya que estas preguntas no eran obligatorias ni premiadas como tal, para ninguno de los grupos. Esto equivale a aproximadamente un tercio más de las 698 preguntas contestadas por los estudiantes en la sección de no-recompensas. Además, los alumnos del grupo de pequeñas-recompensas respondieron correctamente el 46.6% de las veces, más que el 40.5% del otro grupo.

¿A qué se debieron?

Sabemos que las recompensas pueden perjudicar la motivación autónoma cuando el incentivo para hacer las tareas se atribuye a la recompensa extrínseca, en lugar de al interés genuino. Sin embargo, el efecto se invierte en el caso de las pequeñas recompensas, al ser premios demasiado pequeños como para justificar plenamente su comportamiento, lo que obliga a las personas a asumir que su motivación se basa en algo más.

En otras palabras, los estudiantes no creen que una cantidad insignificante de puntos extras les llevó a realizar trabajos extra; en cambio, creen que lo hicieron más por razones internas, por ejemplo, interés propio, el disfrute, o por importancia personal, etc. Además, estas recompensas también sirven como un medio de retroalimentación. Ya que debido a que las recompensas dependen de los resultados, estas podrían informarles sobre su nivel actual de dominio, estimulando aún más el aprendizaje autónomo.

Estos hallazgos tienen implicaciones educativas para aquellos contextos en los que falta la interacción personal, como es el caso del aprendizaje en línea. Una de ellas es que las pequeñas recompensas animan a los estudiantes a trabajar en tareas que no hubieran hecho de otro modo, y que además las hagan sin sentir presión, ya que su esfuerzo influye muy poco en la calificación final del alumno. Otra implicación que encontraron, es que las pequeñas recompensas pueden servir como un mecanismo de retroalimentación, dando un nuevo impulso al aprendizaje autónomo.

Sin embargo, el uso de premios insignificantes podría estimular un cambio de comportamiento, no sólo en los cursos en línea, sino también en la educación presencial.

¿Qué información valiosa otorga esta investigación a mi organización?

Relación entre premios y recompensas laborales con el compromiso organizacional

Los profesores que imparten cursos en línea tienen muchas cosas en común con los líderes de negocio de grandes organizaciones. Por ejemplo, ocurre muy a menudo que los líderes tienen que propiciar cambios sin tener la ventaja de la interacción personal.

¿Otro ejemplo? Un buen ejemplo sería usar pequeños premios para estimular adaptaciones culturales en empresas exitosas que enfrentan cambios disruptivos, cambios importantes que traen consigo muchas oportunidades, pero también fuertes amenazas.

Los patrones de comportamiento de los empleados en este tipo de organizaciones tienden a ser conductas profundamente enraizadas, reflejando aquello que los ha llevado al éxito en el pasado. Por tanto, cuando el cambio es necesario debido a que las cosas no van bien, no tienden a apreciar dicho cambio de manera eficiente.

En tales circunstancias, pequeñas recompensas pueden ser una manera de motivar a tus colaboradores a aceptar y aprovechar el cambio, de la misma manera en que los premios pequeños alentaron a los estudiantes a abordar un tema en que la mayoría no tenía interés alguno.

Cuando tus colaboradores comiencen a cambiar su comportamiento sin atribuirlo a las recompensas externas, estarán mostrando los primeros pasos hacia un cambio de comportamiento sostenible.
En resumen, este artículo de HBR, concluye que los premios o recompensas muy pequeñas pueden alentar la motivación autónoma y servir como un herramienta para generar un cambio de comportamiento cuando las interacciones personales son limitadas.

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