SH DE MÉXICO

Lo anterior abrió paso a una serie de propuestas de intervención para resaltar que la importancia de crear un clima laboral sano y motivador es básicamente el resultado del comportamiento y el estilo de liderazgo como unas de las dimensiones de satisfacción más importantes.

El clima interno de una organización incluye la naturaleza de las redes de comunicación dentro de las organizaciones, los sistemas de remuneración, así como también los sistemas de recompensas, sin olvidar los estilos de liderazgo, las técnicas para la fijación de objetivos y el aprovechamiento de otras herramientas.

Al medir el clima organizacional se busca conocer la efectividad de los elementos que lo componen y no solo medir el intercambio económico generado para obligar un compromiso (Kanter, 1968). El clima es el punto focal de un complejo conjunto de fuerzas en una organización que incide sobre quienes trabajan para ella. Por tanto, conocer las variables del clima permite a los responsables que administran el talento, aprovechar esas fuerzas para el logro de los objetivos organizacionales.

Cuando el clima organizacional es rígido y desequilibrado, es decir, cuando la organización no guarda coherencia entre su sistema de creencias y sus operaciones, desencadena en los grupos que la integran, actitudes de conformidad, de auto-protección o conductas negativas como el ausentismo, apatía, intrigas, robos, conspiraciones y por ende bajo compromiso hacia la institución.

Sin embargo, las apreciaciones anteriores no deben manejarse como absolutos, dado que los modelos no son únicos; en dónde existen además variables adicionales a las observadas. Esta dimensión estratégica debe como resultado, confirmar las relaciones existentes entre las dimensiones del clima organizacional y el compromiso organizacional.