Habrá quienes piensen que hablar de equidad de género es algo que le corresponde e interesa únicamente a la mujer. ¡Que pensamiento más erróneo! La desigualdad tiene un costo muy alto para la sociedad, la economía y las empresas. A continuación se mencionan algunos beneficios de la equidad de género citados en varios estudios:
A nivel macroeconómico y social
Las mujeres son el recurso más subestimado de México… Menos de la mitad (47%) de las mexicanas en edad productiva participa en la fuerza de trabajo, tasa muy inferior al promedio de los mexicanos (82%) y al promedio de la OCDE para las mujeres (67%).
Enero de 2017 -OCDE | Building an Inclusive Mexico, Policies and Good Governance for Gender Equality
“Estudios realizados en la región de América Latina y el Caribe han demostrado que el aumento de la participación femenina en la fuerza laboral puede dar lugar a un crecimiento del ingreso per cápita y a la reducción de la pobreza”. (Banco Interamericano de Desarrollo – BID)
“Las mujeres dedican un mayor porcentaje de sus ingresos a la educación, la salud y la nutrición para el hogar, reduciendo así la transmisión intergeneracional de la pobreza”. (BID)
“La participación de las mujeres en la fuerza de trabajo es fundamental para promover y sostener el crecimiento económico…En México, si se reduce a la mitad la brecha de género…para 2040, el posible crecimiento adicional se traduciría en un aumento aproximado de 1,100 USD del PIB per cápita, en relación con el escenario inicial.” (OCDE)
“Debido al gran número (que va en aumento) de mexicanas bien preparadas, las pérdidas son enormes cuando éstas mujeres —y su valioso capital humano— no son incorporadas completamente a la economía”. (OCDE)
En las Empresas
De 15 competencias evaluadas, en la mayoría las mujeres obtuvieron mejores resultados. Las competencias donde no resultaron favorecidas fueron áreas dominadas por hombres, como ventas, desarrollo de producto, área legal e ingeniería, entre otras. (Zenger)
Incluir mujeres no sólo promueve la equidad de género, sino también la inteligencia de grupo; como resultado de un estudio, los grupos con más mujeres demostraron tener mayor sensibilidad social, lo cual se tornó en inteligencia colectiva comparado con los equipos en los que había menos mujeres. (Sciencedayly)
¿Y qué tal las mujeres de jefas?
Para ir más lejos, hay que considerar las ventajas de que las mujeres ocupen puestos de liderazgo o altos mandos en las empresas.
Compromiso laboral. A pesar de que hay muchos gerentes exitosos, incluyendo ambos géneros, ellas tienen una ligera ventaja, no sólo generan más compromiso, sino que el 41% de las gerentes están comprometidas, comparado con los hombres que lo están en un 35% independientemente de la edad o de si tienen hijos o no. (Gallup)
Mayor rentabilidad. En el top 20 de las empresas que muestran el mejor desempeño financiero, casi 40% de su liderazgo senior son mujeres. (DDI)
Atracción y retención de talento. Las empresas con una mayor diversidad de género no sólo son más rentables, sino que son las que captan y retienen con más éxito a los mejores profesionales. (Hays)
Estilo de dirección. “Las mujeres en altos mandos impactan positivamente el mundo corporativo al desarrollar un estilo de dirección horizontal, participativo y empático, potenciando la innovación y la creatividad de la empresa…El talento y las habilidades directivas en hombres y mujeres son las mismas, pero el enfoque es diferente, de modo que si los negocios apostaran por la complementariedad –visión masculina y femenina-, las organizaciones se enriquecerían”. (IPADE)
A pesar de estos beneficios, un estudio arrojó que el 78% de las mujeres consideran que es más difícil para ellas ocupar cargos de poder o liderazgo, y se estima que sólo el 10% de las mujeres en México ocupan altos mandos en las empresas.
Un estudio de McKinsey es aún más desalentador, pues estima que, bajo las actuales circunstancias, tomará más de 100 años para que las mujeres ocupen puestos de liderazgo en una proporción equitativa (50% mujeres/50% hombres).
No todo es blanco o negro
Muchas empresas podrían citar una lista de las razones por las que creen que no es rentable o benéfico contar con mujeres en su plantilla, principalmente en niveles de alto mando.
En un webcast llamado Overcoming Unseen Obstacles: How to Get More Women Into Leadership Positions impartido por Jodi Detjen a través del HCI, asegura que hay algo llamado “unconscious bias” o sesgos inconscientes (prejuicios), que nos están bloqueando y deteniendo el progreso.
Estos sesgos afectan de manera inconsciente nuestras interacciones sociales diarias y las bases sobre las que tomamos decisiones. Detjen plantea que estos sesgos intervienen tanto del lado de la mujer como del lado del empleador.
De esta manera, parece que sólo hay dos lados del problema: la perspectiva de la mujer y la del empleador, las cuales parecen difíciles de conciliar; se quejan uno del otro y se culpan constantemente, sin embargo, la realidad incluye ambas perspectivas, pero no se limita a estas, culpar nunca ha sido la solución.
Lo más paradójico es la brecha que existe en las percepciones de la mujer y la empresa respecto al liderazgo; un estudio realizado por McKinsey y LeanIn muestra que 75% de CEOs en EUA creen que el género es una prioridad, mientras que otro estudio realizado por Skillsoft, muestra que 71% de las mujeres creen que sus organizaciones no están haciendo lo suficiente para que las mujeres ocupen posiciones de liderazgo.
Para resolver esta brecha, Detjen plantea que es necesario que ambas perspectivas trabajen juntas y logren integrarse, de otra manera no se llegará a una solución real. Pero, honestamente ¿hay manera de conciliar las diferentes visiones involucradas y diseñar estrategias que resulten en beneficios para ambas partes?
Detjen asegura que hay un camino para resolver esta brecha en las percepciones:
Escucha e identifica el sesgo o la suposición en acción, recuerda que no son hechos, son percepciones.
Observa las respuestas y reacciones que generan estos sesgos.
Reformula y cambia las suposiciones sobre las que pensamos y actuamos. Por ejemplo, que las mujeres cambien: “No me valoran” por “Necesito que me digan el valor que yo agrego”, y del lado de las empresas “Tal vez el valor se está escondiendo, exploremos y busquemos dónde está”.
Elige de manera más consciente, basado en nuevas suposiciones.
Entonces, ¿cómo promover a las mujeres al liderazgo?
Superar los sesgos inconscientes es necesario pero no suficiente, hay una serie de prácticas que algunas empresas ya están llevando a cabo para lograr que más mujeres lleguen a posiciones de liderazgo
Estas series de prácticas son:
- Crear grupos de afinidad
- Capacitación para el desarrollo de liderazgo
- Conferencias de liderazgo para mujeres
- Planes de carrera para mujeres que son madres
- Flexibilidad de horario
- Guarderías o maternidad para las madres
- Formación en Unconscious Bias (sesgos inconscientes)
Sin embargo, Detjen plantea que no se está haciendo lo suficiente, y que lo que se está haciendo no ha tenido mucho impacto.
Las soluciones anteriores tienen ciertos riesgos si no se hacen con una visión sistémica. Por ejemplo, si se habla mucho sobre una inconformidad en los grupos de afinidad pero la empresa no hace algo al respecto, puede tener un efecto negativo. Además, no todas son “soluciones” para la mujer, como es el caso de los horarios flexibles, más allá de un apoyo para ellas, sería una acción derivada de repensar el proceso general de trabajo en las empresas para captar talento, la flexibilidad es algo decisivo para los millennials.
De hecho, plantea que el problema es la mentalidad o suposiciones implícitas detrás de estas acciones:
- Es muy difícil
- Nos tomará una eternidad
- Pasará de forma natural
Más importante aún, plantea que no se trata de hacer cosas aisladas y esperar cambios significativos, lo que se necesita es integrar la totalidad de la estrategia y medir su efectividad, ya que si no se mide no sabremos si la manera en que se está implementando es realmente beneficioso y no se podrán evaluar los resultados.
Y que, por tanto, lo que se necesita es replantearlas:
- Es difícil, pero es factible
- Es beneficioso
- Necesitamos ser proactivos
“Si lo hacemos, podremos hacer una diferencia implícita y gestionar el talento de una manera que otras empresas simplemente no pueden”.
¡A superar la brecha de género!
Por esta razón Detjet plantea un proceso de 5 etapas para superar gradualmente las brechas y barreras que impiden que más mujeres lleguen a posiciones de liderazgo:
Atiende todo el embudo de talento.
No es suficiente enfocarse simplemente en el reclutamiento, se tienen que revisar todos los subsistemas de Recursos Humanos.
Evalúa de manera honesta a tu empresa.
Saber en dónde se encuentra y cómo lo está haciendo es indispensable para identificar todas las brechas a lo largo del proceso.
Considera los sesgos inconscientes.
Culpar no soluciona nada, se necesita que ambas perspectivas trabajen juntas para crear una nueva mentalidad que permita avanzar.
Genera los cambios necesarios a lo largo del proceso de gestión de talento para apoyar la nueva mentalidad.
Haz una prueba piloto, después mide e ilustra el compromiso de tu empresa con las mujeres; muestra cómo se encarna esta nueva mentalidad en la cultura de tu empresa.
En conclusión, vale la pena invertir y esforzarse por desarrollar una nueva mentalidad para superar las brechas de género y con la que las empresas podrán generar nuevas oportunidades de crecimiento. Como mencionó Detjen, no se trata de eliminar del escenario al hombre, sólo se trata de incluir a la mujer para hacer una mejor organización y conseguir el mejor talento del mercado. Ya hay empresas que están superando estos problemas y por tanto, tienen una ventaja competitiva sobre las demás.
El tema de la equidad de género es algo complejo, donde intervienen varios factores culturales y psicológicos, se requieren esfuerzos conjuntos del gobierno, la sociedad y las familias, sin embargo, las empresas también juegan un papel decisivo y fundamental para fomentar un cambio y crear políticas ganar-ganar que generen un impacto positivo para las mujeres, las empresas y la sociedad en su conjunto.