¿Cuántas personas al leer estas líneas pueden decir que en su organización cuentan con un documento con el título de Estrategia de Compensación Total o por lo menos ¿sabrán si existe el documento?
La respuesta más común en este caso es una mirada en blanco, ¿pero por qué es eso? si el costo total de la nómina es uno de los principales egresos para cualquier compañía, ¿por qué no tienen una estrategia para administrarlo?
¿Qué significa administrar las compensaciones?
La compensación total es una herramienta que puede ser utilizada por la Dirección para crear lugares de trabajo más armónicos. Las políticas de compensación se pueden adaptar de acuerdo con las exigencias comerciales, los objetivos de la empresa y los recursos existentes.
Las estrategias de Compensación Total se pueden usar para:
- Contratar y retener personal de alto rendimiento.
- Aumentar el nivel de satisfacción de los colaboradores.
- Programas de recompensa y reconocimiento para inspirar el máximo rendimiento.
- Lograr equidad tanto interna como externa.
- Disminuir la rotación de personal y aumentar la lealtad de los colaboradores con la compañía.
- Adaptar prácticas de pago claras y políticas transparentes.
- Ser un modelo de referencia ante el sector empresarial (“branding”).
¿Por qué es necesario tener una estrategia de Compensación Total en tu organización?
Ayuda a aumentar la motivación de los empleados.
Los colaboradores debidamente compensados sienten que agregan valor a la empresa a través de su trabajo. Cuando los colaboradores se sienten apreciados, acuden con gusto a su lugar de trabajo, como consecuencia, se alienta la moral de todos los colaboradores y las personas se animan a trabajar con un buen desempeño. Además, cuando los colaboradores saben que recibirán un bono o incentivo, se sentirán más motivados para ofrecer mejores resultados. Los planes de bonos e incentivos se convierten en un punto crucial para el éxito empresarial.
La moral y la satisfacción laboral son directamente proporcionales a la compensación. A menudo hay una estabilidad (equidad) que debe alcanzarse entre el valor monetario que el empleador está dispuesto a pagar y lo que el colaborador valora y aprecia. En un esfuerzo por ahorrar dinero, los empleadores pueden optar por detener los sueldos o niveles salariales a expensas de la satisfacción y la moral. Por otro lado, un empleador que desee reducir la rotación de personal puede tratar de aumentar los sueldos y los niveles salariales.
La compensación también puede usarse como un estímulo para un desempeño laboral excepcional. Algunos ejemplos de planes incluyen: bonos, incentivos, acceso acciones, participación compartida y participación en las ganancias.
Mantener una ventaja competitiva para el reclutamiento
Los candidatos siempre buscarán ponerse en la mejor posición financiera al obtener un empleo. Aquellos que están bien calificados, regularmente conocen su calibre y buscarán una apertura que pague en consecuencia. Investigar cómo están los paquetes de compensación y remuneraciones de las empresas competidoras, darán certeza al momento de establecer la oferta económica. Asegúrate de ofrecer un paquete competitivo para satisfacer a los mejores candidatos para tu empresa. Al contratar al candidato perfecto, desde un inicio, se disminuye el costo destinado al reclutamiento y se liberan a los responsables de realizar esta tarea para enfocarse y contribuir en el logro del resto de los objetivos de Recursos Humanos.
El reclutamiento y la retención de colaboradores talentosos, es el objetivo más común y compartido por la mayoría de los empleadores. Hasta cierto punto, la disponibilidad y el costo de los solicitantes competentes para puestos vacantes, se definen por factores del mercado que están fuera del control del reclutador. Si bien, un empleador puede establecer niveles de pago para nuevas contrataciones y promover esos rangos salariales, lo hace en la perspectiva de otros empleadores que buscan contratar del mismo grupo de candidatos.
Cumplimiento legal
Las leyes de empleo estatales y federales rigen muchas facetas del salario y las horas del trabajador, que comprenden cuál es la tarifa mínima y cuántas horas pueden trabajar semanalmente antes de que se les permita el pago de horas extras. Las empresas deben pagar a los trabajadores según las leyes para eludir demandas y acciones por parte del gobierno estatal o federal. Algunas reglas difieren según el estado y el grupo de colaboradores. Por ejemplo, un empleado “de confianza” no está sujeto a todas las mismas leyes que un trabajador sindicalizado.
Empleado Lealtad
Cuando la fuerza laboral se encuentra bien pagada y retenida, es probable que se queden en la empresa. La compensación apropiada es un factor por el cual, las fuerzas laborales permanecen con los empleadores. La confiabilidad significa que los dueños de negocios no necesitan continuar gastando tiempo, dinero y energía en la contratación de nuevos aspirantes. La retención de empleados y las bajas tasas de separación son excelentes para los empleadores que alientan a un equipo que sabe qué hacer. Ese equipo también está inspirado y hace el trabajo de una manera perfecta.
Incremento en la productividad
Los colaboradores atendidos por su empresa son los colaboradores más productivos. La eficiencia en relación con la compensación comienza cuando los colaboradores se sienten apreciados, lo que aumenta la motivación y la fiabilidad. No sólo las fuerzas laborales están más motivadas para hacer un buen trabajo, sino que también permanecen más tiempo en la empresa, cuanto más saben, se vuelven más competentes. Todo esto da como resultado una mayor productividad.
Puntos para considerar al planear la estrategia de Compensación Total
- Al formar la estrategia de Compensación Total de una empresa, que comprenda el diseño, las pautas y las acciones de pago, es importante que los especialistas en Recursos Humanos entiendan y se comprometan con lo que es vital para el negocio y sus objetivos.
- Es necesario tener en cuenta una serie de elementos al diseñar una estrategia de compensación total que también coincida con las características demográficas y necesidades financieras de los colaboradores.
- Para integrar una estrategia de compensación total se debe considerar lo siguiente:
- Contar con una encuesta de sueldos general o un Estudio de Compensación total especializado que contengan información valiosa sobre la compensación total que se paga en los puestos de diferentes organizaciones del mismo giro y regiones.
- La compensación debe ser imparcial. Siempre debe haber un aumento lógico en el pago cuando se trata de dominio del puesto, desempeño, tiempo de servicio, designación, habilidades y capacidades requeridas para completar el trabajo de una manera productiva.
- Una política de pago que incluya los criterios para los aumentos salariales en los diferentes momentos de la vida laboral de un colaborador.
- Un sistema o software bien diseñado para medir y controlar los costos de la nómina.
- Un proceso apropiado para medir el cumplimiento de la estrategia de la Compensación Total establecida, revisando si la compensación resulta favorable en términos de retención, productividad y motivación de los trabajadores.
Un reto por cumplir para el área de recursos humanos
Desarrollar un plan de Compensación Total no es una tarea simple, pero, es una tarea vital para toda organización.
Independientemente de cómo se planifique la estrategia de compensación para los diferentes grupos de colaboradores, ya sea por período de tiempo, designación, puestos individuales u otra forma, se debe asegurar que deberá estar alineada al cumplimiento de los objetivos de la organización, a su filosofía y apuntalar la estrategia del negocio.