Para que un líder de RRHH pueda brindar a su empresa la capacidad de llevar a cabo cambios estratégicos, tendrán que dominar algunas competencias críticas que van más allá de las tradicionales, sin estas competencias adicionales, Recursos Humanos perderá numerosas oportunidades para aplicar su conocimiento sobre capital humano y fortalecer el negocio, agregando mayor valor.
Es tiempo de ver el negocio desde una perspectiva sistémica, donde los líderes de capital humano entiendan, comprendan y vivan los procesos de negocio para contribuir con acciones concretas enfocadas en la gente para facilitar su labor y desarrollo.
En el libro “The Rise of HR”, Kenneth J. Carrig y Aki Onozuka-Evans, identifican seis competencias que un buen líder de RRHH debe tener.
1. Perspicaz para los negocios
¡Conoce a fondo el negocio! Tener una visión empresarial fuerte será el primer paso para romper con la visión tradicional de Recursos Humanos como una función meramente administrativa. Los profesionales de RRHH deben ser capaces de utilizar una lógica empresarial pormenorizada para definir la aplicación del capital humano, así como estar listos para asumir responsabilidades y rendir cuentas.
Tener una sólida base de negocios en temas comerciales, operativos, financieros y de tecnologías sería sólo el inicio, pues un líder exitoso tendría que entender la dirección proyectada del negocio con el fin de identificar las oportunidades de mayor potencial para aplicar estrategias de Recursos Humanos.
Un buen líder de RRHH necesita ser ambidiestro, mostrar habilidades técnicas tanto de negocios como de Recursos Humanos.
2. Asesor estratégico
A menudo las empresas subestiman la cantidad de trabajo que se requiere para ejecutar estrategias de manera adecuada en la organización, especialmente cuando se enfrentan a algún tipo de amenaza inminente; los ejecutivos suelen adoptar una mentalidad de “decisión y ejecución rápida“, que se ve entorpecida por las deficiencias operativas y la falta de consenso en la toma de decisiones.
La labor de los profesionales de RRHH es articular todo, de tal manera que se pueda ejecutar correctamente una estrategia, especificando cuándo y dónde podrían producirse cuellos de botella en términos de brechas de competencias, capacidad de recursos, flujo de procesos e injerencia en la toma de decisiones.
Como asesor estratégico, un líder de RRHH no sólo comunicará las implicaciones futuras, sino que las traducirá en acciones concretas para eliminar posibles obstáculos.
3. Guardián cultural y activista creíble
Aunque comúnmente estos dos roles, el de guardián cultural y el de activista creíble se tratan por separado, la relación entre estos no pueden ser disociada. Los líderes de RRHH deben jugar ambos roles porque son complementarios.
Los activistas creíbles aportan un enfoque realista y práctico, por lo que tienen un impacto directo en el desempeño del negocio. Por otro lado, la cultura es intangible y abstracta y es la labor del guardián cultural, convertirla en un asunto estratégico más tangible, la conciencia cultural penetra más profundamente cuando está vinculada a comportamientos específicos y resultados empresariales.
Ser un guardián cultural y un activista creíble, ayudará a RRHH a tener más éxito en la remodelación y el refuerzo de la cultura en toda la empresa para organizar mejor las actividades y eliminar las improductivas.
Los profesionales de Recursos Humanos deben ser creíbles y activos.
-Dave Ulrich
4. Analista de datos
¡Sé un explorador analítico! El rápido avance de la tecnología digital y el uso del Big Data abrieron una nueva gama de posibilidades. Esto para que Recursos Humanos proporcione información valiosa a través del análisis de datos.
Consolidar múltiples bases de datos en una sola plataforma permitirá a RRHH identificar patrones y tendencias que antes estaban ocultos. Logrando revelar la relación entre datos de desempeño del negocio con datos de capital humano.
Una robusta capacidad analítica se traducirá en acciones de RRHH palpables y respaldadas que informarán a las empresas dónde invertir o retirar la inversión para mejorar el ROI derivado de estas acciones.
Por otro lado, la capacidad de RRHH para hacer análisis predictivos, permitirá revelar las tendencias que podrían surgir en el futuro, brindando la posibilidad de mitigar los problemas de manera anticipada.
5. Facilitador de desarrollo de talento
¡Crea redes de comunicación! Los líderes de RRHH tienen que fortalecer su papel de comunicadores ágiles e ingeniosos para facilitar los esfuerzos de la organización que ayuden a:
- Identificar
- Invertir
- Desarrollar capital humano
De tal manera que se optimicen sus contribuciones globales. La capacidad de RRHH para construir redes de comunicación eficaces, ayudará a construir un sistema holístico orientado a integrar los esfuerzos colaborativos.
Con el fin de mejorar el intercambio y la recopilación de retroalimentación, los profesionales de RRHH necesitan emplear una combinación de:
- Canales de comunicación estratégica
- Técnicas
- Tecnologías para impulsar la colaboración dentro de la organización.
6. Pensador divergente
¡Busca la innovación! RRHH tiene la reputación de realizar las funciones menos innovadoras en las organizaciones, atadas a leyes, reglamentos y procesos que no han cambiado mucho a lo largo de los años. Sin embargo, se demandará cada vez más que RRHH aborde de manera creativa los objetivos y las funciones establecidas.
Una forma de ser innovador es tomar el reto de desarrollar sistemas integrados de premios, reconocimientos y compensación total que contribuyan a la satisfacción de los colaboradores, al mismo tiempo que generen un equilibrio entre los gastos del capital humano y el valor que agregan al negocio.
Las mentes innovadoras podrían proponer enfoques completamente nuevos y distintivosque maximicen el rendimiento total de la inversión en capital humano.
Es importante que uno de los subsistemas de RRHH se enfoque en fomentar una cultura innovadora. Donde se estimule la generación de ideas y su implementación en todas las áreas de la organización.
De manera que las personas puedan proponer cambios no sólo en su área de competencia, si no en otras áreas del negocio desde un punto de vista integral.
Nunca dar marcha atrás
Desarrollar por completo todas estas competencias tomará algún tiempo, sin embargo, no nos podemos dar el lujo de retrasar los esfuerzos. Pues desarrollarlas significa oportunidades sin precedentes para el crecimiento de las organizaciones y el desarrollo de las funciones de RRHH.
Aún queda mucho por hacer para optimizar por completo los recursos humanos. Sin embargo, un enfoque innovador e integral permitirá a las organizaciones estar en el centro de esta nueva frontera.
Infografía
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