SH DE MÉXICO

Millennials, una generación de la que se dice mucho

A las personas nacidas entre el año 1980 y 2000 se les llama “generación Y” o “millennials”, una generación que vivió la transición hacia el nuevo siglo, marcada por acontecimientos e importantes cambios a nivel global.

En un intento de entender a esta nueva generación se ha dicho mucho sobre ellos, entre la frustración y la sorpresa, algunos los han etiquetado de egoístas, caprichosos e inmaduros, mientras que otros resaltan sus cualidades emprendedoras, creativas e innovadoras.

Más allá de los gustos y los juicios de valor, es un hecho que la mentalidad de los millennials está rompiendo con los esquemas sociales, laborales y culturales, lo cual está orillando a las empresas a transformar su visión para poder abordarlos y cautivarlos, ya sea como público objetivo de sus productos o servicios, o para sumarlos a su equipo de trabajo y convertirlos en sus embajadores de marca empleadora.

Pero… ¿Cómo llegar a ellos?

En el afán por tratar de entender el comportamiento, intereses y motivadores que caracterizan a los millennials, se han realizado numerosas investigaciones para identificar cuáles son los cambios a los que nos estamos enfrentando de manera más puntual y precisa.

Aunque generalizar a una población tan diversa a nivel global puede ser difícil, conocer estos aspectos permiten a las empresas tener una visión más completa y equilibrada del reto que representa cautivar a una generación tan distinta.

¿Es realmente posible convertir a los millennials en embajadores de marca?

Aunque muchos hablan de que fidelizar a los millennials es una tarea casi imposible, una investigación de Adroit Digital encontró que el 64% de los millennials son más leales a las marcas o tan leales como sus padres. El problema no es la fidelización en sí, sino la manera en que las empresas han tratado de hacerlo, pues el mismo estudio reveló que la ética tiene mayor peso para esta generación, “el 38% de millennials cambiará de marca si se encuentra que una compañía tiene malas prácticas de negocio”.

Si hablamos de una marca empleadora (Employer Branding) esto se traduciría en que todo aquello que se comunique en el proceso de selección y reclutamiento de personal, por más bueno que parezca, si no se vive en la organización de una manera auténtica, se percibirá como un engaño y los colaboradores millennials no dudarán mucho en irse para encontrar algo mejor, algo que sí cumpla con sus expectativas.

¿Cuáles son las expectativas laborales de los millennials?

En un estudio reciente se les preguntó a un grupo de millennials: “¿Cuál de las siguientes cosas crees que hacen que una organización sea un empleador atractivo?”

Estos son los porcentajes de frecuencia de sus respuestas:

• Oportunidades de crecimiento profesional: 52%
• Salarios competitivos / otros incentivos financieros: 44%
• Excelente capacitación / programas de desarrollo: 35%
• Buen paquete de beneficios: 31%
• Acuerdos laborales flexibles: 21%
• Oportunidades internacionales: 20%
• Buena reputación por prácticas éticas: 15%
• Que los valores corporativos coincidan con los propios: 15%
• Una reputación como empleador de los mejores: 15%
• Marca de empleador: 10%
• Diversidad / igualdad de oportunidades: 8%
• El sector en el que opera la organización: 8%
• Otros: 1%

Entonces… ¿Qué buscan los millennials en un empleador?

De acuerdo a un análisis realizado por Docebo “Millennials in the Workplace” (1), hay 7 aspectos importantes a los que las empresas deben poner mucha atención si quieren captar y retener el talento millennial en sus equipos de trabajo.

1. Desarrollo Profesional

El 35% de los millennials dicen que “los programas de capacitación y desarrollo excelentes” hacen de una organización un empleador atractivo. Reforzando estos resultados, un estudio de Gallup reveló que en Estados Unidos el 87% de los millennials piensan que “el desarrollo es importante en un trabajo”. En contraste a esto, la Human Resources Professionals Association (HRPA) informa que el 63% de los millennials piensan que sus “habilidades de liderazgo no están siendo desarrolladas por sus empleadores“.

Por tanto, hoy es más importante que nunca que las organizaciones proporcionen programas de aprendizaje atractivos para sus colaboradores millennials. Estos programas deben abarcar el aprendizaje formal e informal, brindando la oportunidad para que los millennials encuentren el desarrollo que necesitan dentro de su organización.

2. Oportunidades de Promoción

Una investigación de Qualtrics y Accel encontró que al 51% de los millennials les preocupa adquirir las habilidades adecuadas para tener éxito. Proporcionar oportunidades de promoción va de la mano con brindar oportunidades de desarrollo profesional.

Es de vital importancia que las organizaciones determinen las habilidades que un colaborador necesita para ser promovido y ofrecer la capacitación necesaria para que desarrolle dichas habilidades, de esta manera estarán atendiendo una de las mayores preocupaciones expresadas por esta generación.

3. Un Salario Competitivo

El 44% de los millennials dicen que “salarios competitivos y otros incentivos financieros” hacen que una organización sea un empleador atractivo. Del mismo modo, el 37% deciden cambiar de trabajo porque “pueden hacer más en otros lugares”.

Para prevenir las altas tasas de rotación de personal millennial, las organizaciones tienen que invertir en ellos, brindándoles oportunidades de desarrollar sus habilidades para que puedan ser promovidos, y así alcanzar un nivel de pago más alto.

4. Arreglos de Trabajo Flexibles

La flexibilidad y la capacidad de gestionar las responsabilidades laborales y personales es sumamente importante para la Generación “Y”. El estudio “Millennials at Work: Reshaping the Workplace” reveló que 95% de los millennials encuestados sienten que el balance vida-trabajo es importante para ellos.

Sin embargo, sólo el 39% dicen que trabajan en organizaciones que ofrecen un ambiente de trabajo altamente flexible.

Gracias a los crecientes desarrollos tecnológicos que pueden facilitar los ambientes de trabajo flexibles, las organizaciones ya no tienen otra opción que empezar a considerar estas soluciones para satisfacer mejor las necesidades de sus colaboradores millennials.

5. Beneficios

El 31% de los millennials están de acuerdo en que los “buenos paquetes de beneficios” hacen que una organización sea un empleador más atractivo. Al igual que con los salarios, ofrecer paquetes de beneficios competitivos, y un cierto grado de flexibilidad dentro de estos paquetes, puede ayudar a retener a los colaboradores millennials.

6. Responsabilidad Social Corporativa

Al igual que la flexibilidad, la participación en iniciativas de responsabilidad social corporativa (RSC) genera beneficios tanto para los colaboradores como para el empleador. Los millennials son más propensos a buscar a un empleador que aporta a la comunidad con el fin de obtener un mayor sentido de satisfacción en su trabajo cotidiano.

Según un estudio de Deloitte, cuando se ofrecen oportunidades de beneficencia en una organización, los colaboradores millennials “muestran un mayor nivel de lealtad, tienen una opinión más positiva del comportamiento empresarial y son menos pesimistas sobre la situación social general“.

7. Colaboración y Comunidad

De acuerdo a un estudio realizado por PwC (PricewaterhouseCoopers), “los millennials le dan mucha importancia a la cultura organizacional y desean un ambiente laboral que haga hincapié en el trabajo en equipo y un sentido de comunidad“. Del mismo modo, resalta que un 36% de los millennials mayores afirman que hacen nuevos amigos y desarrollan amistades principalmente en el trabajo.

Al promover una cultura de desarrollo, es importante impulsar a los colaboradores millennials a expresar sus dudas y aprender de la colaboración entre compañeros como parte del proceso de aprendizaje.

Aún queda mucho por hacer…

Se estima que para el 2025 los millennials representarán el 70% de la fuerza laboral del mundo. Actualmente representan aproximadamente el 35% de la población mexicana. Si las organizaciones no impulsan la transformación de sus lugares de trabajo y ofrecen beneficios para satisfacer mejor las necesidades y expectativas de las nuevas generaciones, no tendrán posibilidad de ganar la guerra de talento.

Hay muchas áreas de oportunidad que las empresas pueden mejorar para captar y retener al mejor talento millennial. De acuerdo a los resultados preliminares de un estudio realizado por Sistemas Humanos, el elemento humano de su empresa®, el 30% de las empresas en México ofrecen oportunidades de desarrollo, 20% horarios flexibles y home office sólo el 9%.

También queda aún mucho por entender respecto a los intereses y comportamiento de los millennials. Por ejemplo, los recientes acontecimientos del sismo en México muestran que esta generación tachada de egoísta, mostró una disposición nunca antes vista para ayudar a rescatar personas atrapadas entre los escombros, lo que habla de su deseo por contribuir a la comunidad y hacer algo significativo y valioso con sus vidas.

Las organizaciones aún están a tiempo de hacer los cambios necesarios que les permita atender a este segmento de la población e incorporarlos al mercado laboral, de tal manera que, tanto las empresas, como las nuevas generaciones resulten beneficiadas.

(1) Victoria Hoffman, “Millennials in the Workplace: Understanding Millennial Learner Needs to Increase Engagement”Docebo, 2017.