Dentro de Sistemas Humanos, el elemento humano de su empresa® nos hemos encontrado con empresarios de organizaciones de todos los tamaños y sectores económicos, en donde muchos no le dan mucha importancia al tema sobre los sueldos, prestaciones y beneficios que pagan a sus colaboradores, más que como un plan financiero. Sin embargo, le dan importancia a este tema cuando se percatan que existe un porcentaje muy alto en la rotación de su personal. En ese momento nos contactan para asesorarlos a identificar las causas, hacer una valoración del problema e implementar soluciones.
¿Qué notamos que sobresale en este índice de rotación? En muchos casos, falta de preparación de líderes, malas condiciones laborales, falta de organización y en muchas de ellas no existe un Plan estructurado de Compensación Total dentro de la organización.
¿Tú sabes cómo crear un Plan de Compensación Total para tu organización?
“El salario económico atrae talento, el salario emocional lo vuelve exitoso”
– Jaime Leal
¿Qué es una Compensación?
Según Calloway, una compensación es un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada.
En pocas palabras, una compensación es todo lo que un colaborador recibe a cambio de su trabajo, como el sueldo, incentivos y prestaciones, tanto en efectivo como en especie. Otro término que entra dentro de una compensación es el salario emocional, con este salario, un colaborador termina de ejecutar sus actividades de manera satisfactoria y no es necesario otorgar una remuneración económica.
La compensación puede ser fija o variable dependiendo de la periodicidad o circunstancias en las que se otorgue. A continuación, te menciono las diferencias entre estos tipos de compensaciones:
- Compensación Fija: este tipo de compensación es la que un colaborador recibe de manera constante y sin condiciones, por ejemplo, el sueldo. Este factor es uno de los más importantes, porque en el lado positivo puede atraer el personal con talento que elijas para determinada función, en el caso negativo puede alejar a tu mejor talento e ir con la competencia.
- Compensación Variable: en esta compensación entran los incentivos otorgados a los colaboradores en forma de bonos, premios, incentivos o comisiones que se pagan por el cumplimiento de metas. Una ventaja es que, al ser un pago variable la organización comparte el éxito o fracaso en el cumplimiento de los resultados esperados y el manejo legal es distinto al del salario base. Para la correcta asignación de estos incentivos, tu empresa debe contar con herramientas eficaces para evaluar el desempeño, funciones, responsabilidades, tomas de decisiones y, el rol del puesto dentro y fuera de tu organización.
Crea un Sistemas de Compensación Total para tu Organización
Un Plan de Compensación Total incluye mucho más que un salario básico. Éste incluye planes médicos, opciones de jubilación, horarios flexibles de trabajo, vacaciones, días libres con pago, comedores, gimnasios, asignación de vehículos, planes de vivienda, bonos por desempeño, actividades para el bienestar del colaborador, entre otros.
Diseñar un Plan de Compensación Total es un paso trascendental para el cumplimiento de los objetivos a corto, mediano y largo plazo de tu empresa. En Sistemas Humanos, el elemento humano de su empresa® sabemos que cada organización es diferente. Pero se deben tomar en cuenta algunos factores para idear el mejor Plan de Compensación para tus colaboradores:
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Definir una Estrategia:
Identifica cuáles son los objetivos y las estrategias que se implementarán en cada área de tu empresa.
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Medir el Rendimiento:
Crea métricas para evaluar el rendimiento de cada área de tu organización y mantenerlas enfocadas hacia las metas que se deseen alcanzar.
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Fórmula de Pago:
Es muy importante que definas si tus áreas recibirán una compensación en forma de salario fijo, comisiones, bonos por incentivos, etc. Debes definir la mezcla correcta para cada puesto según el ciclo de cada uno y de lo que esperas obtener como resultado al implementar un esquema de pago variable.
A la hora crear un Plan de Compensación Total debes evitar:
- Falta de claridad,
- Implementar por moda. No todas las organizaciones viven las mismas circunstancias ni desean impulsar lo mismo.
- La desalineación con los objetivos de tu empresa, y
- Usar métricas muy complicadas y muchos indicadores.
Todo el plan debe tener reglas claras, debe ser comprendido a detalle por todos los involucrados o participantes en el plan.
Debe existir mucha comunicación, de manera que tus colaboradores entiendan no sólo las conductas que se esperan recibir de ellos y los indicadores que deben cumplir. Sino también cómo funciona el sistema de compensación y cómo se relaciona su desempeño y contribución en el trabajo con las compensaciones que reciben.