¿Qué es un presupuesto de sueldos?
Un presupuesto de sueldos es un documento administrativo para el área de Capital Humano mediante el cual se hace una planeación de las nóminas en una empresa. El objetivo de un presupuesto de sueldos es asegurar que todos los miembros de una organización estén recibiendo un salario adecuado a su situación profesional, así como a los factores externos como la inflación anual o salario medio en el mercado. Debes considerar:
Factores Externos
- Inflación
- Costo de vida
- Índice de competencia salarial
- El mercado
Factores Internos
- Aumento base
- Antigüedad
- Desempeño
- Grado de dominio de puesto
- Nominación
- Revisión de prestaciones y beneficios
Todos los puntos anteriores se explican a detalle en esta nota.
¿Preparando el presupuesto para el 2020?
En los últimos meses del año se hace el presupuesto de sueldos y es fundamental para el área de Capital Humano contar con información confiable y suficiente sobre los principales indicadores económicos para establecer una cifra.
Si bien, el tema del presupuesto de sueldos y el impacto que tiene la Compensación Total, incluyendo las cargas patronales, son relevantes en los presupuestos. También es importante medir las consecuencias que estos tienen para los colaboradores y la influencia en su motivación.
Desde la perspectiva de la organización es de interés definir un número que incrementará el costo de la nómina del siguiente año, los factores que se deben considerar para ello son:
Factores externos que considerar para hacer tu presupuesto de sueldos 2020
1) La inflación. Las cifras oficiales dan un número que a veces no refleja el impacto real que reciben los precios para el consumidor final, por lo que se sugiere establecer una cifra superior en uno o dos puntos para mantener el nivel de compra de los colaboradores y sus familias. El ejemplo más claro es la inflación de 2019 que estuvo en el orden del 3% según las fuentes oficiales, pero que las empresas toman de basa para dar aumentos salariales de inflación + 3 puntos porcentuales para 2020.
2) El costo de vida. Es cierto que cada vez es más global y a nivel país, pero hay zonas en las que los costos son mayores, como las ciudades del norte del país, principalmente las fronterizas o donde hay gran actividad económica como Monterrey y algunas ciudades de Sonora, Chihuahua, Coahuila y Tamaulipas.
Por otro lado el costo de vida en la región sur como Veracruz, Oaxaca, Tabasco, Chiapas y Campeche, es más bajo que el centro del país, a excepción de las ciudades donde hay operaciones de PEMEX, que regularmente son más caras.
3) El índice de competencia salarial. Además de conocer la inflación y el costo de vida en cada ciudad, también es importante mantenerse informado del comportamiento de los sueldos y la facilidad o dificultad con la que se obtiene talento en cada ciudad o región. Por citar un ejemplo, la zona metropolitana de la Ciudad de México integra muchas colonias y sectores en los que los sueldos son variados a pesar de considerarse como región centro del país; la zona de Santa Fe, que concentra muchas oficinas corporativas de empresas transnacionales, tiene una forma de pago más alta que las zonas industriales como Tlalnepantla, Vallejo y Cuautitlán.
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4) El mercado donde se encuentra o desea ubicarse la empresa para mantener su nivel de competitividad. Es importante realizar un estudio de compensaciones por lo menos una vez cada dos años, aunque lo recomendable es cada año, y en el comparativo la empresa deberá establecer una meta para cada unidad y en su caso grupo de puestos. Si la empresa se encuentra dentro de la meta que ha establecido el esfuerzo será mínimo, pero si le falta un poco para alcanzar el nivel deseado entonces deberá destinar un poco más de presupuesto para lograr la meta de competitividad.
Hay empresas que definen una estrategia de pago diferenciada para puestos clave, donde se integran los puestos de Directores, Gerentes y algunos puestos muy especializados del sector que cuestan trabajo conseguir en el mercado. En este caso el porcentaje de diferenciación puede ir de un 10 a un 30% por encima de la media del mercado.
Factores internos que considerar para hacer tu presupuesto de sueldos 2020
En el sondeo que se realizó en México en los últimos meses de 2019, la consultora SH DE MÉXICO reveló que los aumentos salariales en 2020 estarán en el orden del 6% y que más del 85% de las empresas realizarán un aumento salarial durante el ciclo.
Una vez que se tiene información de los factores externos e internos y que ya se estableció la cifra base que impactará la nómina para el siguiente año, por ejemplo 7%, los expertos de Compensaciones tienen que lograr la alquimia adecuada para los aumentos salariales.
Lograr un algoritmo que integre todos los elementos de interés para la empresa y que impacte positivamente en los colaboradores y sus líderes será el reto a cumplir. Se deberá construir de tal manera que se puedan cambiar datos para simular el impacto salarial moviendo variables para llegar al presupuesto autorizado.
Algunos elementos que se tienen que incluir en el escenario salarial son:
1)Aumento base. Será el que se dé a todos para mantener el nivel de compra, bajo algunos criterios. Regularmente el aumento base es menor que la cifra que impactará la nómina total, para dejar un porcentaje de aumento que considere otros factores.
2)Antigüedad de los colaboradores. Algunas empresas manejan premios o bonos por antigüedad, otras dan un sobre sueldo a los empleados que tienen mayor antigüedad y en algunas empresas se toman criterios diferentes, por ejemplo, se otorga el aumento base a partir de los 6 meses de antigüedad, si un colaborador tiene entre 3 y 6 meses de antigüedad se le puede dar la mitad del aumento, pero si tiene menos de 3 meses no se le dará hasta el próximo ciclo.
A pesar de las diferencias, se debe cuantificar el monto que se pagará durante el siguiente ciclo y que impactará en tu presupuesto de sueldos.
1)Desempeño. Si se tiene una política salarial se debe contemplar que los colaboradores con más alto desempeño se ubiquen en el nivel más alto dentro del tabulador.
Algunos autores comentan que administrar los sueldos por porcentajes hace que se pierda competitividad cuando la empresa se encuentra por debajo del mercado meta al que quiere aspirar.
Otro punto que revelan es que cuando un colaborador de alto desempeño se encuentra debajo del nivel deseado y se le da un aumento general más un porcentaje por alto desempeño, pero que no lo lleva al nivel del tabulador donde debería estar, hace que se corra el riesgo de perderlo porque un trabajador que es de alto desempeño está consiente de su potencial, de los resultados que genera y de las oportunidades que puede tener en otras empresas si no se encuentra debidamente remunerado y con plan de desarrollo definido dentro de la empresa.
2)Grado de dominio del puesto. Los colaboradores de nuevo ingreso no deberían ganar más que los que dominan el mismo puesto y que se encargarán de entrenarlos. Este es uno de los errores más comunes que se comenten al contratar personal y no administrar sueldos con una política de remuneraciones equitativa.
3)Nivelación. En este elemento se deben contemplar los ajustes que se darán para alcanzar el mercado meta. Para lograr el nivel deseado por la organización y los ajustes que se requieren hacer para mantener al personal en el nivel deseado.
A veces es necesario que los expertos en Compensaciones y la Dirección misma de Capital Humano aboguen por dar un extra en el presupuesto. Esto para nivelar a colaboradores de alto desempeño: a personas claves y personas que ocupan puestos claves.
4)Revisión de prestaciones y beneficios. Si se planea incrementar o implementar alguna prestación o beneficio, se tendrá que incluir dentro del costo de tu presupuesto de sueldos.
Al proponer una nueva prestación dentro del paquete de Compensación Total. Se deberá revisar si es exenta para el trabajador y hasta que punto y si es deducible para la empresa y hasta que porcentaje.
Recordemos que en 2014 entró en vigor en México un cambio en la ley del Impuesto sobre la Renta en Mexico. Esto permite deducir sólo un porcentaje de las prestaciones exentas para los trabajadores. Esto por el mal manejo que estaban haciendo algunas prestadoras de servicios de nómina tipo outsourcing.
También se tiene que evaluar la factibilidad sobre la instalación de algún beneficio para los trabajadores. Si se pretende instalar una sala de lactancia, una guardería interna para hijos de trabajadores, se deberá evaluar la ampliación o adecuación de instalaciones. Así como su mantenimiento y el personal que estará a cargo con todos los costos que representa.
En caso de querer implementar algún seguro de vida o Seguro de gastos Médicos Mayores o Menores, se recomienda lo siguiente:
- Consultar antes a los trabajadores sobre la necesidad que tienen sobre el beneficio y que la empresa habilite lo necesario. Esto para que puedan acceder a dicho beneficio sin restricciones al momento de necesitarlo.
Con los elementos anteriores se pueden establecer distintos escenarios, incluyendo las diferentes nóminas o unidades de negocio para calcular el costo total.
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