¡No subestimes el costo tan alto que representa una rotación elevada!
Estos porcentajes siempre variarán de acuerdo con la posición. Por ejemplo, en Argentina se calcula que el costo de reemplazar a un colaborador es de aproximadamente el 20 % de su sueldo anual; sin embargo, si se tratara de un CEO, ese porcentaje podría ser mucho mayor (1). En México, el costo promedio de reemplazo puede alcanzar hasta el 35 %.
Los costos de rotación de personal más comunes y fáciles de calcular incluyen los gastos de promoción de vacantes, los portales de empleo, los medios tradicionales de reclutamiento, la contratación de empresas especializadas en la cobertura de vacantes, los procesos administrativos, las pruebas psicométricas, la inducción y el entrenamiento. También debe considerarse la curva de aprendizaje, que, según la posición, puede durar hasta cuatro meses antes de que la persona contratada genere resultados aceptables.
Sin embargo, también hay otros costos asociados que son más difíciles de medir, como el aumento de la carga de trabajo de los colaboradores del departamento en el que se produce la baja; el incremento de las horas extras o los turnos adicionales; la pérdida de productividad antes y durante el proceso de reemplazo; la fuga de capital intelectual o de conocimiento del negocio; y la rotación en cascada que puede producirse cuando un líder se retira e invita a otros colaboradores a formar parte de su nuevo equipo en otra organización.
¿Por qué se van?
De acuerdo a nuestro “Estudio de tendencias de sueldos y empleo 2017”, los empleadores creen que la principal causa de abandono de empleo es el sueldo, mientras que la segunda causa es la falta de crecimiento profesional.
¿Se trata sólo de dinero?
Aunque el sueldo sí tiene un peso importante, hay otros factores que podrían orillar a los colaboradores a irse de tu empresa, entre ellos se encuentran:
- Falta de reconocimiento
- Excesivas cargas de trabajo
- Falta de oportunidades de crecimiento
- Falta de capacitación
- Insuficiencia de las herramientas y recursos
- Malos jefes
- Falta de comunicación
- Carencia de trabajo en equipo
- Ambiente laboral tóxico.
Recuerda que la llegada de los millennials al mercado laboral ha impactado mucho en la rotación de personal, pues sus intereses son marcadamente diferentes a los de generaciones anteriores.
De hecho, en un estudio llamado “What millennials want” se menciona que los millennials “dicen que la cultura de la empresa y el reconocimiento por sus logros tienen mayor peso que la compensación y los beneficios”, siempre y cuando no estén por debajo del mercado.
¿Cómo disminuir la rotación de personal?
Todos los efectos negativos y los altos costos que implica la rotación de personal han llevado a que las empresas le declaren la guerra…pero, ¿será posible ganar esta batalla?
Un informe de Gallup revela que las empresas con colaboradores altamente comprometidos superan a sus competidores hasta en un 147%, por tanto, si tu empresa aún considera las estrategias de “employee engagement” sólo como algo lindo y agradable que ofrecer, es el momento para que fomentes unos cuantos cambios, pues el “employee engagement” se volvió un factor crítico para la supervivencia de las empresas.
Si tu empresa logra desarrollar un buen programa de reconocimientos basado en el desempeño, tendrás la capacidad de atraer personal calificado y retenerlos por más tiempo, generando además un mayor compromiso o “engagement”.
¡Sí puedes ganar la batalla!
Michael Levy, en su estudio “Turnover is killing us” (2), señala que “construir una cultura corporativa de inclusión y reconocimiento es la mejor defensa contra la alta rotación” y delinea 3 estrategias clave para disminuirla y ganar la batalla de una vez por todas:
1. Mejora la cultura de tu organización.
Actualmente, muchos Gerentes de Recursos Humanos utilizan la cultura como una herramienta de contratación. Asegúrate de describir correctamente la cultura de tu organización en las entrevistas, y sobre todo, de que cada interacción con los candidatos sea consistente con esa descripción. Recuerda que tus actuales colaboradores son la mejor forma que tienen los candidatos de conocer la cultura de tu organización.
2. Mejora la relación entre los jefes y colaboradores.
Un poco de liderazgo y reconocimiento contribuyen mucho, es menos probable que los colaboradores dejen tu empresa si se sienten valorados por su jefe inmediato.
3. Muestra respeto y reconoce el trabajo duro.
Los programas bien estructurados de reconocimientos y recompensas te ayudan a definir la cultura y a comunicar lo que es importante para la gerencia. Los candidatos quieren estar seguros que serán apreciados por sus logros. ¡No asumas que tus gerentes saben reconocer a los colaboradores!, diseña un plan eficaz y capacita a los gerentes en el proceso.
Recuerda que hoy en día, los colaboradores quieren usar su tiempo en algo valioso y sentir que están contribuyendo a algo más grande. Una estrategia efectiva de compensación total y un buen programa de reconocimiento basado en el desempeño puede ayudar a resolver esta necesidad.
Como menciona Michael Levy en su estudio…
“Si tus empleados no se sienten reconocidos por sus contribuciones, se irán, y será tu empresa la que pagará el precio”.
Fuente: (1) “La retención del talento: espantar a la gente tiene un costo muy alto” por Andrés Hatum, La Nación.
(2) “Turnover is killing us” por Michael Levy, Online Rewards.
Me gustó el artículo. Tema muy importante al que generalmente no se le presta tanta atención, debido a que las acciones que se toman no muestran resultados a corto plazo. JM
¡Hola José!
Muchas gracias por tu comentario. Y por supuesto es un tema muy importante la rotación del personal, todas las acciones que se deben tomar tendrían que estar enfocadas en el corto, mediano y largo plazo.
Te invito que sigas pendiente de nuestro Blog SH, tendremos más artículos de interés.
Me encantó el artículo, estoy realizando un estudio de acuerdo a la rotación que existe en el ramo hotelero y me he dado cuenta que los factores que aquí se mencionan siempre están latentes y que pocas veces se recompensa el trabajo de los empleados y más si estamos hablando de niveles operativos, donde para la mayoría solo sirven ´para trabajar y creo que al contrario, se le debe de reconocer más a estos empleados, pues gracias a ellos los engranajes de cada empresa funcionan correctamente. Muchas gracias. ME ENCANTO!!!
¡Hola Josimar! Muchas gracias por tu comentario.
Tu comentario es muy acertado, poner mayor atención a colaboradores operativos, reducirá el nivel de rotación que llega a traer consecuencias financieras a las organizaciones. Creando un buen programa de reconocimientos hacia su desempeño es una excelente estrategia.
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Me pareci muy interesante los resultados que hay de los estudios realizados sobre la rotacion de personal y que para esto lo que se pierde mas es a una persona capaz y que es muy importante en la empresa cuando tu como jefe puedes hacer mas para tenerlo en tu empresa.
¡Hola Naomi, buen día!
Muchas gracias por tu comentario.
Efectivamente realizar una estudio de rotación de personal en tu organización es altamente importante. Una estrategia es crear un estudio de compensaciones para tu organización de acuerdo a los objetivos de la empresa. Si tu necesidad no se enfoca en compensaciones, evaluar el clima laboral que se vive dentro de tu organización es otra de las estrategias que te funcionarán para entender la rotación laboral dentro de tu organización.
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Hola muy bueno tu post, con contenido útil y práctico. Si me lo permites te dejo con un enlace, https://disolgich.blogspot.com/2019/01/cuanto-te-cuesta-la-rotacion-del.html
donde comparto algunas de mis experiencias personales, de cómo calcular los Costos de Rotación de Personal.. Saludos