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Trabajar en una planta productiva es una de las experiencias más enriquecedoras para los profesionales de Capital Humano. Interiorizarse en la cultura de procesos, la gestión de calidad, la seguridad industrial y por supuesto, en las buenas prácticas de manufactura.

Precisamente estas buenas prácticas (utilizadas en el piso productivo) como el uso de cofia, uniforme limpio, uñas cortas, cubrebocas, botas sanitizadas, cabello corto, manejo adecuado del producto, registro de controles, manipulación correcta del producto, entre otros muchos, conllevan a toda una cultura enfocada a la satisfacción de los clientes.

Cumplir con los requisitos establecidos, conlleva al cumplimiento de la calidad del producto, a lograr el nivel de satisfacción planificado y a potencializar la recompra de productos y servicios.

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Entonces, ¿Por qué en Capital Humano no contamos con un Manual de Buenas Prácticas? Imaginemos por un momento que a lo largo de nuestro proceso tuviésemos identificadas las acciones, estándares y/o políticas que harán exitosa la estrategia de nuestra área.

En SH DE MÉXICO como una forma de ejemplificar estas buenas prácticas, proponemos algunas que deberían estar presentes en los diferentes subsistemas de Capital Humano:

Atracción de Talento

Una buena práctica sería mantener una política de aviso de estatus para aspirantes a ingreso. ¿Cuántas veces un candidato se queda en espera de algún comunicado de nuestra parte? De no recibir señal alguna, el efecto de frustración se hace presente. Seguramente estaremos pensando que esto resulta imposible por la carga trabajo del día a día, pero ¿Qué pasaría si desde la entrevista establecemos un tiempo de contacto que, de no darse, se entenderá que el proceso ya no continuó y agradeces de antemano su tiempo? Seguro muchos candidatos lo agradecerán.

Onboarding

En este proceso por demás vivencial, se establecen la mayoría de las prácticas que benefician la relación con los colaboradores de nuevo ingreso. Nada más gratificante que recibir una carta de bienvenida de la Dirección General, un programa predefinido de entrevistas con las diferentes áreas con las que va a interrelacionarse y por supuesto, un proceso de facultamiento para que pueda dominar su posición en el menor tiempo estimado. Recuerda, el onboarding es mucho más que la entrega de un kit de bienvenida.

Formación y Desarrollo

¿Te imaginas ir más allá de tu evento de inducción y programa de capacitación anual? y tener ya establecido el procedimiento de Evaluación del Desempeño que contiene entre otras muchas cosas la formación en cuanto a los indicadores que se esperan de cada posición, cada cuando se medirán, los criterios por utilizar y las consecuencias de alcanzar o superar las expectativas, imagínate como crecería la productividad. Agrégale que el Talento Humano tenga claridad de lo que se espera de ellos y cuál será su desarrollo, ya que la Organización ha implementado un Mapa de Talento basado en 9 box. ¿Suena bien no?

Desarrollo Organizacional

Llegar a una empresa que cuenta con ejercicios periódicos para conocer el nivel de satisfacción de sus colaboradores (Clima Organizacional), con planes de acción maduros y que han tenido continuidad. Saber que, dichos ejercicios han sido complementados por el Diagnóstico de la NOM-035-STPS-2018 y no sólo su aplicación, sino con acciones contundentes como haber turnado en atención a aquellas personas que así lo requirieron, con programas de formación de sus líderes y que cuenta con mecanismos de denuncia de acoso laboral, no tiene precio.

Nómina

Pago completo y siempre a tiempo (a la misma hora), no hay nada más impactante que afecte de manera periódica a la productividad que el pago de la nómina. A pesar de ya conocer que hay un día definido, la gente pasa ese día revisando su celular esperando el mensaje de depósito, revisando su aplicación bancaria, preguntando a otros compañeros y por su puesto a Capital Humano; son horas y horas de espera que no suman al negocio. Es un fenómeno muy sabido y poco atendido que, como menciona Herzberg al ser un factor higiénico, debemos asegurarlo con una buena práctica para que la persona no se distraiga de su función.

Equidad Salarial

Otra práctica a la que no hemos dado la debida atención como parte de la estrategia de retener Talento. De forma cotidiana los colaboradores comparan su sueldo con sus compañeros y por supuesto con otras organizaciones. Este es uno de los distractores que más desmotivan y desalientan a las personas para lograr los resultados de su función. Contar con estudios anuales de competitividad, una política y procedimiento de remuneración que permitan de forma periódica conocer el valor de mercado de la función de nuestros colaboradores, reducirá la posibilidad de perder talento. De igual forma, contar con tabuladores adecuados permitirá hacer un plan de contratación, de desarrollo, de crecimiento y de carrera justos por el desempeño de cada persona.

El Salario Emocional
Es necesario considerarlo como parte de las buenas prácticas (autonomía, pertenencia y reconocimiento, creatividad, planes de desarrollo, crecimiento personal, crecimiento profesional, equilibrio vida-trabajo), tema que abordaremos de manera completa en otro de nuestros artículos. Si bien existen otras tantas prácticas, la intención del presente es poner bajo la lupa la necesidad de visualizar las diferentes acciones que deberían formar parte de nuestra cultura.

En resumen, contar con prácticas debidamente establecidas, documentas e implementadas fortalecerán la imagen y la función de Capital Humano como estratega de negocio

 

En Sistemas Humanos de México, contamos con el conocimiento organizacional para facilitar las diferentes prácticas que deben estar presentes en cada subproceso de las áreas de Talento Humano.

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María Villar Díaz
María Villar Díaz
6 Meses Hace texto

Excelente información