Competencias Blandas
 

¿Alguna vez te ha pasado que, después de haber trabajado por mucho tiempo en una organización y se abre la oportunidad de una nueva vacante donde podrías crecer y que considerabas que tu desempeño y años de experiencia te harían el candidato ideal?

¿Qué sucedió? ¿La obtuviste? Si la respuesta es no, continúa leyendo y si fue si, también.

Sucede en muchas ocasiones que la posición es asignada a alguien que aparentemente (en nuestra opinión) no cumplía con las características y competencias clave que eran necesarias para cumplir con el perfil solicitado, sin embargo, no visualizamos otras competencias que no son las que en ese momento poseemos.

Cuando iniciamos nuestra vida profesional, las competencias aprendidas durante nuestra formación escolar son las que se muestran, demuestran y nos hacen atractivos para ser considerados como talento para próximos crecimientos. 

¿Entonces por qué no me eligieron? Si bien es cierto, puedes tener un desempeño adecuado e incluso sobresaliente en tu función cuando se plantea la oportunidad de crecimiento, las organizaciones consideran competencias complementarias en las cuales probablemente no has tenido oportunidad de desarrollarte. Competencias que no se procuraron durante nuestra formación profesional como: administración de gente, liderazgo, comunicación, pensamiento estratégico, trabajo colaborativo, etc.

Es un hecho que, durante nuestra formación escolar, el objetivo de los planes de educación está enfocado a lo que llamamos habilidades duras (administración, matemáticas, historia, economía, contabilidad, etc.) es decir, habilidades que no tienen que ver con el contacto humano y sus emociones como principal función.

Este fenómeno es muy parecido a cuando llegamos a ser padres. No hay una formación previa y aprendemos de acuerdo con nuestra intuición o en muchas de las ocasiones a través de los consejos de amigos y familiares. El resultado no siempre es el adecuado o el que esperamos y es cuando la necesidad de formación se impone para encontrar información correcta a nuestras necesidades.

En otras ocasiones, este fenómeno lo encontramos en organizaciones que crecieron de la noche a la mañana y que de acuerdo con sus necesidades requerían gente en posiciones de mayor responsabilidad (pero sin preparación gerencial previa). Es muy común encontrar empresas donde los gerentes y directores conocen perfectamente la operación, pero tienen un mal ambiente laboral, con una alta eficacia, pero poco eficientes, con una rotación impresionante y problemas de administración de personal como parte de su día a día. 

Encontrar a varias empresas en este modelo de trabajo es más común de lo que se podría pensar, y es frecuente que estas organizaciones sigan atacando síntomas y no la causas raíz. La respuesta tampoco es mágica, pero si con fundamento en las competencias que todo líder debería poseer para optimizar resultados a través de la gente, siendo las competencias blandas una de las llaves para fortalecer los resultados y productividad esperada en un marco ad-hoc a una correcta administración de personal.

Las empresas que tienen el principio de perdurar (como lo mencionan Collins y Porras) se enfocan en desarrollar su talento desde sus planes estratégicos. Una de las estrategias que siguen es el mapeo de talento a través de diferentes técnicas, aunque la más conocida y utilizada es el “9 box”. Al conocer la empresa el talento con el que cuenta podrá entonces planificar su desarrollo previo a cualquier crecimiento, es decir, anticiparse a las necesidades futuras de capital humano.

Eliminar los errores de crecimiento no planificado trae dos beneficios: el primero es centrar a su talento en ejecutar las acciones de productividad, eficiencia y sustentabilidad del negocio y el segundo en cuidar a su gente al no llevarlos a su obsolescencia por falta de preparación (principio de incompetencia).

Competencias Blandas

Preparar al capital humano, considerado talento para un futuro es esencial y prepararlo en las competencias blandas lo es aún más. Algunas de ellas las listamos a continuación:

  1. Liderazgo. Para influir en el logro de resultados con los valores adecuados a la cultura de la organización y en un ámbito de honorabilidad donde se cuide a la gente como factor principal de los resultados financieros del negocio.
  2. Trabajo colaborativo. Es uno de los aspectos educativos que han sido menos desarrolladas en nuestra cultura (por el contrario, se sigue fortaleciendo la cultura del reconocimiento individual). Esta competencia es una de las más complicadas de desarrollar, ya que debe estar en la naturaleza de la persona, sin embargo, si se logra este objetivo los resultados también se potencializan.
  3. Pensamiento estratégico. Es lograr que la gente incorpore a su ADN la mentalidad de dueño y estratega que visualiza el futuro deseado y establece el camino adecuado. Es fundamental para alcanzar los resultados de futuro.
  4. Comunicación. Debe ser puntual, correcta, libre de interpretaciones que fluya de arriba hacia a bajo y viceversa, es importante para evitar retrabajos, retrasos, presiones, frustraciones y enfermedades como el estrés (NOM-035). Sin duda un buen comunicólogo sabrá que se escucha un 80% y se habla el 20%. 

Existen muchas más competencias blandas, aquí sólo algunas que debemos considerar en los planes de desarrollo. De hecho, con la llegada del COVID-19 las competencias de “agilidad de aprendizaje y resiliencia” se han colocado como dos de las principales que un buen líder debe desarrollar en beneficio de la organización.

La pregunta ahora es, ¿tú ya estás trabajando en tus colaboradores para los futuros crecimientos, reemplazos y talentos con los que debe contar tu empresa?


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