Un cuestionamiento recurrente en las organizaciones es cómo mejorar el ambiente de trabajo, por lo tanto, el presente artículo tiene como objetivo referir los factores tangibles e intangibles que influyen en el clima laboral, señalar el impacto que tienen en la percepción a nivel institucional, organizacional, grupal e individual y compartir algunas prácticas encaminadas a promover y/o fortalecer entornos laborales agradables, saludables, seguros y productivos.
El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas entre los integrantes de la organización acerca del ambiente laboral experimentado, incidiendo en el comportamiento y en la práctica de los valores organizacionales.
En cada organización el ambiente laboral presenta particularidades según la atmósfera psicológica y el espacio de trabajo, influyendo de manera positiva o negativa en las relaciones de trabajo, el desempeño y la productividad. Por consiguiente, la percepción emocional adquiere relevancia, ya que motiva o desmotiva y mantiene satisfechos o insatisfechos a los colaboradores.
Litwin y Stringer (1968), en su obra Motivation and Organizational Climate, proponen un instrumento para medir el clima laboral, se trata de un cuestionario con 50 oraciones en sentido afirmativo y negativo, distribuidas en las siguientes dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad. Este instrumento se ha replicado y adaptado en función del diseño y la aplicación de las encuestas de clima laboral y de pulso (pulse survey).
Los principales factores que inciden en el ambiente laboral de las organizaciones son:
Establecen las pautas de conducta, los estilos de trabajo y la calidad de las relaciones interpersonales, forman parte de los acuerdos tácitos entre los colaboradores y la organización, se expresan en términos cualitativos y adquieren valores simbólicos.
Se refieren a las condiciones laborales, la compensación fija y/o variable y las prestaciones, en otras palabras, están por escrito en el contrato de trabajo, se comunican en términos cuantitativos y monetarios porque tienen tanto un valor de uso como de cambio.
El sentido de pertenencia y el trabajo colaborativo impactan directamente en la identidad y el orgullo que siente cada colaborador por pertenecer a la organización, asimismo, influyen en el compromiso y la colaboración. Un elemento imprescindible para atraer y retener al personal es el balance entre vida y trabajo, el colaborador valora tener tiempo de calidad con su familia y atender sus ocupaciones personales.
Otros factores que repercuten en el desempeño y la permanencia de los colaboradores son: Liderazgo participativo: promueve la cooperación de todos los involucrados en algún proyecto. Motivación constante: contribuye al logro de los objetivos organizacionales, grupales e individuales. Desarrollo de carrera: considera los criterios de crecimiento y las aspiraciones en el ámbito profesional.
Reconocimiento “no monetario”: pretende agradecer, gratificar e incentivar las labores del personal.
Relaciones interpersonales: se tiende a atribuir un rol y estatus a cada colaborador por parte de sus compañeros de trabajo (estructura informal).
Autonomía y comunicación: producen efectos significativos en las interacciones y relaciones entre los integrantes de la organización, el diálogo efectivo y asertivo propicia un buen entendimiento.
Desafíos y solución de conflictos: debido a que las personas tienen intereses particulares, entre estos están competir, emprender, sobresalir, marcar la diferencia asumiendo nuevos retos, proponer mejoras, resolver problemas, liderar proyectos, etcétera.
Condiciones de trabajo y retribución: determinan el sistema de prestaciones y beneficios de acuerdo con la posición y el desempeño del colaborador. Instalaciones y recursos: impactan en los entornos de trabajo, es decir, tener espacios iluminados y suministrar los materiales requeridos facilita y favorece que las labores se realicen en tiempo y forma, por otro lado, los premios y/o bonos impulsan e incentivan la productividad.
Cabe mencionar que los factores referidos son enunciativos, más no limitativos, pueden cambiar dependiendo del tipo de organización, la frecuencia con que se presenten y sus efectos tienden a ser variables.
Por percepción se entiende la capacidad de captar, interpretar y comprender fenómenos, sucesos o sensaciones a través de los sentidos para actuar de cierto modo en función del contexto, en otros términos, una vez analizada la situación experimentada y procesada la información obtenida se produce una reacción. En la esfera institucional predomina la percepción colectiva, esta se caracteriza por el involucramiento del conocimiento social y el estado afectivo del ánimo general, en cuanto al ambiente laboral se tiene la noción de que las empresas llevan a cabo determinados mitos y ceremonias para dar legitimidad y formalidad a sus estructuras y procesos, por ejemplo, mediante distintivos y certificaciones.
En el ámbito organizacional y grupal imperan tanto la percepción social como la percepción espacial, la primera alude a las interacciones que surgen entre las personas y la segunda indica el lugar o entorno físico, por ende, existe una delimitación de espacio-tiempo. Con relación al clima laboral persiste la idea de que dentro de una organización se experimentan distintos microclimas porque el ambiente de trabajo experimentado resulta de la interrelación entre las personas y los factores que conforman el área y/o departamento.
A partir de la percepción individual se construye una opinión, por lo tanto, intervienen los sentidos a fin de externar una valoración acerca del ambiente laboral, de ahí que la imagen que tiene cada colaborador sobre la organización, al momento de expresarla y compartirla, impacte de manera positiva o negativa en el ánimo y la percepción de los involucrados.
Un primer paso para propiciar y/o mantener ambientes laborales agradables consiste en acercarse y escuchar a los colaboradores por medio de encuestas, entrevistas y grupos focales (focus group), así se conocerán sus motivaciones, necesidades y expectativas. Posteriormente, se deben comunicar los resultados obtenidos y desarrollar un plan de acción que se cumpla en el tiempo establecido y con los recursos disponibles.
Por último, existen diversas prácticas que al implementarse producen efectos significativos y favorables en el ambiente de trabajo, no obstante, es pertinente señalar que se pueden obtener resultados distintos dependiendo del contexto en el cual se encuentre inmersa la organización.
Entre las prácticas orientadas a mejorar el clima laboral están:
v Viernes flexible: de esta manera los colaboradores solo trabajan medio día, ya sea en la oficina, desde casa o pueden ocupar toda la jornada para atender y ponerse al corriente con sus asuntos personales.
v Team building: refuerza el trabajo colaborativo, forma equipos de alto rendimiento y favorece las relaciones interpersonales, además promueve ambientes de confianza y esparcimiento.
v Espacios de relajación: implica la adecuación de los entornos de trabajo para desconectarse de la rutina. En caso de que la organización no esté en condiciones de adaptar sus instalaciones, puede asumir los costos del servicio para que sea proporcionado por parte de un tercero (Spa), así como con el gimnasio, la guardería, el transporte, entre otros.
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Bibliografía
Litwin, G. y Stringer, R. (1968). Motivation and Organizational Climate. Harvard University.
Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales. Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial El Manual Moderno.
José Gerardo León Sánchez