¿Cuántas veces hemos admirado y comentado al ver como los niños manejan la tecnología?, ¿cómo intuitivamente dominan un teléfono celular, un video juego, aparatos electrónicos, entre otros dispositivos? Incluso durante la pandemia fueron los pioneros y nuestros maestros para aprender a conectarnos y comunicarnos por medio de las videoconferencias. Claro que son merecedores, sin duda, de la frase “nacen con el chip de la tecnología integrado”.
Por otra parte, observamos cada vez más inmersa la tecnología en la educación, donde niños y jóvenes aprenden a través de programas, usando sus tabletas o celulares, realizando tareas y exámenes en línea, manteniendo interrelación con maestros y compañeros para enterarse de actividades, proyectos, incidencias, etcétera. Así como la búsqueda de información mediante medios tecnológicos, porque en menor medida se pretende encontrarla de forma física.
Entonces, ¿qué pasa cuando estas nuevas generaciones se insertan en la vida laboral?, se encuentran con una serie de limitantes que no conciben, se ven regresados a una época en la que el papel, la operación manual y la falta de automatización y productividad son nuestro pan de cada día.
La inversión en tecnología está enfocada exclusivamente para el “core” del negocio, indudablemente una de las áreas más rezagadas en este campo es la de Capital Humano, quizás algunos podrían refutar lo contrario, pero serían pocos los que verdaderamente hoy viven en el siglo XXI.
Los profesionales del área de Talento Humano y, principalmente, la nueva “generación Z” o centenials se pueden dar cuenta del atraso en el que vivimos. Por mucho tiempo los Boomers se opusieron a modernizar nuestra área, con la visión de que las cosas siempre han funcionado así y que no era necesario cambiar, ya que la tecnología era un gasto y no una inversión.
La generación X comenzó a impulsar la automatización de varios procesos, específicamente los de nómina y en algunos casos los de Atracción de Talento. El esfuerzo fue bueno, pero todavía poco fructífero para lo que se requiere, debido a que la visión aún no abarcaba todas las funciones de Capital Humano, incluyendo el Desarrollo Organizacional.
Los actuales líderes dentro de las organizaciones, naturalmente, de generaciones nativo-digitales, se encuentran con el gran reto de facilitar y expandir los procesos tecnológicos en toda la empresa.
El líder de Talento Humano, por su parte, deberá influir en sus responsabilidades para agregar valor, eliminando en gran medida el uso de papel, el tiempo que invierte su equipo en la captura de información que se repite a lo largo de sus procesos generando inversión de tiempo y recursos, que conlleva el riesgo de un error humano, en consecuencia, esto afectará en la confiabilidad de la información y, por supuesto, la falta de indicadores oportunos y un dashboard que permita la toma de decisiones en tiempo real.
En términos actuales podríamos hacer una breve comparación de algunas funciones del área de Capital Humano:
Expectativa
Realidad
Onboarding ya es automático, desde un ordenador o PC el colaborador puede ingresar y obtener la información esencial para sus primeros días. Cuenta con un programa de vinculación al puesto, tiene evaluaciones periódicas de avances y su proceso para quedar facultado en sus responsabilidades le ayuda a lograr los objetivos esperados.
Cuando es posible se asigna a una persona para que lleve a cabo la integración y presentación del colaborador con el equipo, así como una inducción de 2 horas. Posteriormente, se le desea mucho éxito o suerte para alcanzar sus metas y ya no se sabe nada del trabajador hasta su evaluación mensual o hasta que el jefe dice si se le otorga su contrato indeterminado.
Atracción de Talento, por medio de la inteligencia artificial selecciona candidatos de acuerdo con el perfil que está localizado en el ERP, este debe estar apegado a la cultura de la empresa, incluso con los rasgos que denominamos química con el jefe y el sueldo asignado previamente por Compensaciones. Envía mensajes automáticos agradeciendo las participaciones de los candidatos, da seguimiento y notifica de manera oportuna como va avanzando el Talento Humano.
Se revisan cientos de currículos que son elegidos o descartados con base en la experiencia del reclutador, estableciendo cada vez que surge una vacante los requisitos y el sueldo para elaborar la requisición de personal en papel. No se cuenta con el control de candidatos en cuanto a cada postulación, se va decantando sólo por aquellos que van avanzando. Para los candidatos que ya no continuarán en el proceso, en el mejor de los casos tendrán la frase “nosotros te llamamos”.
Evaluación del Desempeño, proceso automatizado en el cual se alinean las competencias y los indicadores de desempeño al plan estratégico. Permite programar de forma continua la retroalimentación del personal. Evaluaciones que pueden ser respondidas desde un celular, tableta o PC, que cuenta con un sistema de notificación, para garantizar que todos los colaboradores cumplan con esta labor, además posibilita realizar cortes y cruces de información para una adecuada toma de decisiones, ya sea para desarrollo, reconocimiento o remuneración. Identificando en cada aplicación, la distribución y el mapa de talento de toda la empresa.
Evaluaciones elaboradas en papel o aplicadas en Excel vía correo electrónico, estas son modificadas en función de las competencias y los indicadores cada vez que se aplican, llevando a cabo un gran esfuerzo de coordinación y administración de bases de datos para lograr los resultados generales. En este caso, es complicado determinar el mapa de talento humano.
Así podríamos continuar con otras funciones como:
Muchos de estos ni siquiera ejecutados por ser operaciones complejas tanto en su diseño como en su implementación.
Según la OCDE, para el año 2025 casi la mitad de los trabajos en el mundo serán transformados por la automatización. Al mismo tiempo que la inteligencia artificial y el machine learning -capacidad de las computadoras para encontrar patrones en los datos, hacer predicciones y volverse más sofisticadas- estarán automatizando cada vez más las funciones ejecutadas por los humanos.
Sin duda, el área de Capital Humano no puede seguir trabajando como en el siglo XX, hoy los líderes de esta área deben saber cómo influir en las decisiones de la Alta Dirección por medio de proyectos que generen valor, no sólo de forma cualitativa sino también en términos económicos y financieros. Dichos proyectos no necesariamente deben ser desarrollados internamente, también se debe saber cuándo apoyarse en un tercero que facilite y contribuya a lograr ese valor.
En Sistemas Humanos de México contamos con la experiencia y la tecnología para facilitar y agilizar varios de los procesos que requiere tu empresa, generando valor económico, optimizando tiempos y evitando trabajos que no agregan valor.